组织发展 (OD) 旨在在组织的文化、结构、系统和流程中创造持久的积极变化。您需要了解并能够应用不同的组织发展干预措施来实现您的目标。让我们深入了解 OD 干预定义和 OD 干预示例。
在我们进入组织发展干预之前，让我们简要讨论一下为什么您的企业需要组织发展。
组织发展有很多好处，但如果我们给它一个中心目标：企业必须根据技术、消费者偏好和文化需求经常改变以保持竞争力。OD 确保您的公司提供产品和服务增强、员工发展和增加工作场所沟通以提高利润。
组织发展 (OD) 干预是旨在改善组织运作的计划和过程。这些干预旨在创造改变领导风格、组织结构或行为模式的活动。成功的开发项目需要具体的规划，以最大限度地提高人员和企业的效率和潜力。组织发展干预与临时转型工作不同，例如，当公司在出现问题时立即做出变更决策时。
相反，OD 干预策略是一个系统的、基于研究的步骤序列，它试图在理想情况下在问题出现之前进行组织范围内的改变。
组织发展非常复杂，干预措施也同样复杂。根据 Cummings 和 Worley (2009) 的说法，无法知道存在多少种不同类型的干预措施。但是，我们通常可以将 OD 干预分为四组：
人类过程干预是与人际关系、群体和组织动态相关的组织发展干预。这些是最早的干预形式，通常旨在改善工作场所内的沟通。
技术-结构干预针对的是结构和技术问题，例如组织设计、工作重新设计和员工敬业度。
人力资源管理干预措施影响绩效管理、人才发展、DEIB和工作场所幸福感等领域。
战略变革干预围绕转型变革、重组以及在合并期间将两个或多个组织联合在一起。
有不同类型的 OD 干预措施，针对不同层次上组织的各个方面。这在很大程度上取决于正在解决的问题、需要参与变革的人数以及正在使用的解决方案。但是，OD 干预策略需要协作管理和不同层次的员工进行合作，以使变革取得成功。
正在解决的问题：OD 干预帮助公司解决与根本原因相关的问题。一个例子是大量员工离开公司。目前的问题是员工流动率高，但 OD 干预措施旨在解决高流动率的原因。在员工离职的情况下，您可以期望在一个小型组织中，这个问题会在各个层面上完全受到影响。相比之下，跨国公司只会在营业额高的地方受到影响。
参与人数：需要参与 OD 干预的人数是一个重要的问题。参与的人越多，做出改变的时间就越长。例如，一个小团队的人工过程干预将比技术组织中的技术结构干预更快。
解决方案：创建解决方案以解决问题的根本原因。但它们可能不会立即生效。解决方案也可以指旨在为组织创造理想未来的变革努力。在后一种情况下，在变化发生之前，高层管理人员和决策者通常比员工受到的影响更大。
如果实施得当，OD 干预措施可帮助企业实现特定目标、实现管理并改善组织的整体运作。
如上所述，OD 干预主要分为四组：人为过程干预、技术结构干预、人力资源管理干预和战略变革干预。
人类过程干预是最早和最著名的与人际关系、群体和组织动态相关的 OD 干预类型。重要的是要注意，尽管关注提高劳动力绩效，但不应将组织发展战略误认为是人力资源开发。人力资源开发更多地关注员工的个人成长，而人为流程干预则侧重于开发组织流程以提高组织效率。有许多不同的人为过程干预，但让我们扩展四个。
这些干预措施针对个别员工，通常围绕改善与他人的沟通。在此干预期间，个人将获得指导，以更好地了解自己和他人的情绪、动机和行为。员工也可以在确定他们的职业需求、设定互补的职业目标和解决冲突方面获得支持。
一个真实的例子是亚马逊，根据CBSNews的一篇文章，亚马逊最近表示，其组织将“花费超过 7 亿美元，到 2025 年为 100,000 名员工提供数字时代的新技能”。投资于个人干预措施的公司数量将继续攀升，以对员工进行再培训，以在不断变化的经济中保持竞争力。
OD 小组干预有助于公司内的团队和小组变得更加有效。这些干预通常针对小组的内容、结构或流程。
例如，为了更多地了解团队，负责 OD 的部门会要求团队成员分析他们团队的绩效，团队需要做什么来改进，并讨论他们遇到的任何挑战的可能解决方案。
团队建设是最著名的组织发展干预措施之一。它指的是帮助团队提高生产力、沟通、绩效和员工敬业度的活动。
例如，根据《哈佛商业评论》的一篇文章，当呼叫中心经理修改员工的茶歇时间表以便团队可以一起社交时，员工满意度提高了 10%，而表现不佳的团队的生产力提高了 20%。
组间干预被纳入 OD 战略，以促进企业内不同团队之间的协作和效率，以实现共同目标。当部门需要争夺有限的资源或不了解彼此的需求时，您通常可以在大公司中看到这些干预措施。
这在组织中如何运作？首先，将不同的团队领导/经理聚集在一起，以确保他们致力于干预。然后，团队列出他们对另一个团队的感受。之后，各小组将开会互相分享他们的名单。最后，团队开会讨论问题并找到可能对双方都有帮助的解决方案。
技术在商业中的重要性不可低估。世界各地的组织都依靠新技术来帮助提高他们的竞争优势并推动增长。技术结构干预侧重于通过关注技术和组织结构来提高组织效率和员工绩效。
组织设计是指组织如何构建以实现其战略计划和目标。这种结构对于公司的运作方式至关重要。组织结构有许多不同的分类，如层次、部门、矩阵、流程、以客户为中心和网络。
根据德勤的说法，如今，“公司正在下放权力，转向以产品和客户为中心的组织，并形成由高度授权的团队组成的动态网络，这些团队以独特而强大的方式沟通和协调活动。”
在 OD 战略中，组织设计是关于重新设计和调整规模。因此，一个组织需要重新思考它的工作方式，并围绕新的业务方法对其进行重组。
全面质量管理也称为持续过程改进、精益和六西格玛。这是一种通过将客户满意度放在中心来寻求提高质量和性能的方法。为实现这一目标，我们非常重视员工完全参与产品、流程和工作场所文化的持续改进。
福特汽车公司是最知名的实施 TQM 的公司之一。他们的愿景是开发更好的产品、拥有更稳定的环境、有效的管理和提高盈利能力。福特当时的总工程师 Art Hyde 在将产品出售给消费者之前使用 DMAIC（定义、测量、分析、改进和控制）流程来检测问题。
工作设计会影响组织的成果，精心设计的工作有助于提高生产力和财务增长。它还会影响员工对工作的感觉，例如他们是否在工作中感到有动力、投入、无聊或压力。
有时，组织需要重新设计工作以实现其目标。这就是技术结构干预的用武之地。然而，重新设计工作并不一定需要在公司范围内改变工作方式。相反，对完成任务的方式或员工在工作中的沟通方式进行微小的改变，都可以对员工和组织产生重大影响。
美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）认为，工作丰富化旨在通过创造更大范围的更具挑战性的工作、更大的自主权、更好的专业成就和认可，以及更多的晋升和成长机会来提高工作效率和员工满意度。
员工反馈。确保您的团队收到有关他们在团队中的表现、技能和工作能力的意见。
分配有意义的工作。通过向员工展示工作如何使公司受益以及他们如何为整体组织目标做出贡献，帮助员工理解他们的工作。
人力资源管理干预旨在通过提高团队成员（个人和团体）的表现、奉献精神和灵活性来提高组织的绩效和效率。这主要是通过专注于管理个人的方法来完成的。
公司使用绩效管理（审查）来支持员工培训、职业发展、薪酬决策和晋升等。通常，绩效管理流程包括为每位员工设定明确的期望并提供频繁的正式/非正式反馈。
Adobe 可能是与绩效管理改造相关的最著名的商业案例。该公司估计管理人员每年花费大约 80,000 小时进行绩效评估，但他们的员工仍然感到被低估了。这导致大量员工离职。因此，Adobe 的决策者决定开始培训管理人员进行更定期的检查并提供可操作的指导。后果之一是非自愿离职率下降了 30%。
根据麦肯锡公司的一项研究，全球 87% 的公司都知道他们存在技能差距或预计在未来几年内会有差距。因此，您的组织需要强大的人才管理实践，以在不断变化的环境中保持相关性和竞争力。
工作场所的多元化是指由不同种族、民族、年龄、宗教、性别、身体能力、性取向和其他特征的人组成的公司。由于多样性推动创新、生产力和整体收入，OD 干预策略旨在增加企业的多样性。
Athena Swan是一个广受欢迎的多元化干预会议，专门为专业人士设计，旨在“分享最佳实践、讨论新兴创新并交流设计、实施和评估干预措施和行动计划的个人经验”。
健康干预结合了旨在改变个人或全体员工的行为改变或改善健康状况和幸福感的策略。组织需要了解其团队的具体需求。确定哪些健康干预措施最能满足他们的需求并让个人学会管理自己的健康和福祉至关重要。
许多公司实施健康干预，还有更多公司为其他企业提供健康服务。身心健康服务的一些例子包括：
战略变革干预是公司从其当前的组织结构和运营方式转向另一种以增加其竞争优势的过程。组织发展部门在执行这些变革中发挥着重要作用。有许多战略变革干预措施，但让我们讨论三个广泛的分类。
转型变革是您为彻底重塑业务战略和流程而进行的变革，这通常会导致工作文化的转变。转型变革的一些例子是
分拆：将公司拆分为不同的、较小的公司。谷歌在创建其伞形组织 Alphabet Inc. 时就以这一点而闻名，现在它拥有许多家喻户晓的公司，例如 Nest 和 YouTube。
这种干预鼓励公司通过做一些小的改变随着时间的推移逐渐改进。持续变革最著名的例子是学习型组织。从自上而下的等级结构转变为学习模式的企业具有更高的协作、冒险和成长机会，并且在不断变化的工作环境中更具竞争力。
跨组织变革涉及包括两个或多个组织的干预。这可以是合并或收购的形式，也可以是企业共同努力实现其目标的形式。
联合公司可以成为提高产品知名度和打入新市场的有效方式，而无需承担 100% 的风险。这种跨组织变革的一些例子是：
如果您想在您的组织中创造持久的变化，您需要根据您的业务需求定制您的方法，并在此基础上实施相关的 OD 干预措施。然后，您就走上了通往组织长期成功的正确道路。
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