聚焦未来一年，基于战略目标及规划重点，制定具体的行动计划，明确责任主体，落实至员工个体的绩效合约。

　　人才进出与人岗配置、职位升降与薪酬高低、绩效目标设定与考评、人才选拔与聘任的市场化， 是建立市场化人力资源管理体系的关键。

　　一方面匹配人才胜任力模型与盘点评估方案，另一方面将盘点结果与人力资源管理机制对接，通过盘点满足企业未来发展需求。

　　“新三项制度改革”应重点推进效能薪酬总额管理、分序列职级通道、岗位任期聘任制等，进而深层再造劳动、人事、分配机制。

　　职业经理人制度改革中，企业不仅要规范选聘流程、关注绩效考核、匹配薪酬激励，更根本的是，要明确企业3-5年的战略与目标。

　　整合是个长期的过程，必须基于战略规划方向、着眼于未来，兼顾当期平稳过渡，在发展中化解历史与现实问题，放大整合效应。

　　国企“十四五”规划要分析环境新变化，对标高质量发展和现代化经济体系建设要求，提出发展思路、战略构想、发展目标指标。

　　企业的经营，不应只有领导人是发动机，而需要多个经营单元成为自主发动机，共同推动者组织的进步。

　　前段时间，玲娜贝儿突然火了。诞生仅一月便斩获32次微博热搜，IP周边价格被炒到几千甚至上万。这只出道即高峰的粉色小狐狸，已然成为迪士尼流量新担当。 对文化企业来说，核心资产就是“优质内容”，即IP。互联网时代，好的IP极具商业价值，能够在多平台获取流量并进行多样化价值变现，正应了“名利”一词，可谓“先有名、后有利”。据Titlemax2019年汇总的全球多领域IP总营收排行榜，最赚钱的25大IP中

　　系列回顾 1、经营单元化：组织架构设计新逻辑管理新模式系列（一）2、大岗主责：岗位设置新实践管理新模式系列（二）3、人岗匹配新思维：管理岗位角色化管理管理新模式系列（三）4、人岗匹配新思维2：人员角色化管理管理新模式系列（四）5、三元薪酬：薪酬模式新理念管理新模式系列（五）   激励设计新技术：创新业务激励组合 市场是非连续性的，市场发展总是伴随着电机替代蒸汽机、手机替代BB机这种颠覆性

　　系列回顾 1、经营单元化：组织架构设计新逻辑管理新模式系列（一）2、大岗主责：岗位设置新实践管理新模式系列（二）3、人岗匹配新思维：管理岗位角色化管理管理新模式系列（三）4、人岗匹配新思维2：人员角色化管理管理新模式系列（四） 三元薪酬：薪酬模式新理念 以往，企业普遍采用岗位绩效工资制。该制度发挥作用的前提，一是人岗匹配，二是岗位能够衡量价值，并且岗位内价值创造没有太大差异。在工业组织中，